Прозрачно трудово възнаграждение? Възможно е

Съществува схема за прозрачно, справедливо и обективно трудово възнаграждение. Процесът по реализирането й обаче е дълъг и трудоемък. Това каза Петя Домбалова, директор „Човешки ресурси, правни и административни въпроси“, Челопеч Майнинг на тазгодишната HR конференция на тема „И парите имат значение. Системи за възнаграждение в новата икономическа среда“. Тя представи съвсем нова схема за обективното възнаграждение на всеки един служител във фирмата, независимо от нивото му в служебната йерархия. Съставянето на системата задължително минава през няколко етапа, за да се избегнат евентуални грешки и пропуски.

Анализ

„За да се построи една максимално разбираема структура за възнаграждение, е необходим анализ на актуалното настроение и удовлетвореност сред служителите на фирмата“, казва Петя Домбалова. При проведеното проучване в фирмата Челопеч Майнинг служителите споделят, че няма ясни правила за определяне на заплатата, няма логична връзка между изпълнението и заплащането, няма и ясна политика за повишение на заплатата.

Цел

Целта на компанията при такъв анализ е да повиши ангажираността на служителите и да въведе единен процес за определяне на заплащането. Той трябва да бъде еднакъв за цялата фирма както на национално, така и на международно ниво, да бъде разбираем, обективен и отговарящ на ценностите на компанията.

Основни стъпки

Първата стъпка към съставянето на единна система за възнаграждение е анализът на длъжностите във фирмата. Оказва се, че в компанията, в която работи Петя Домбалова, длъжностите са над 300 – излишно голям брой според нея. Специален екип се заема с тежката задача да състави нов формат с описание на длъжностите във фирмата - по нови критерии и ключови дейности.  По този начин някои от длъжностите се сливат и броят им се редуцира. Така се изготвя единна длъжностна характеристика в цялата фирма.

Следващата стъпка е оценка на изготвените длъжности и тяхното йерархиране в компанията. Това се прави от специално подбрана комисия от ръководители на различни звена във фирмата както и от представители на отдел „Човешки ресурси“.
В резултат на оценката всяка длъжност получава определени точки, които показват тежестта на длъжността спрямо останалите позиции. Важно е да се отбележи, че длъжностите с еднаква тежест остават в един клас, на едно ниво. А всички класове образуват "матрицата" на компанията.

Анализ на пазара и сравнение

Следваща стъпка в сформирането на единна система за заплащане е сравнението с други компании, които наподобяват структурата на фирмата. На базата на това сравнение се определя целева заплата за всеки един служител на всички нива от "матрицата".

"Целевата заплата е брутна заплата и отразява компетентното ниво на умения и е нещо, което трябва да се преразглежда всяка година с оглед движението на пазара и с оглед, разбира се, на финансовите резултатите на фирмата. Освен това целевата заплата трябва да зависи пряко и от индивидуалното представяне на дадения служител", допълни Петя Домбалова

Фактори за успех на схемата

Построяването на единна система за възнаграждение може да отнеме поне една година. За да бъде успешна, фирмата трябва да има ясна цел къде иска да стигне. Служители от различни функционални звена на компанията и от различни нива трябва да бъдат включени активно в процеса по построяване на системата – така те се чувстват полезни и съпричастни. Повишава се работната им гъвкавост и ентусиазъм. Комуникацията по време на целия процес трябва да е максимална - открита, писмена, устна и на всички нива.

Резултатът

По думите на Петя Домбарова такава единна система е справедлива и има успех, въпреки че много от служителите остават недоволни в началото. Проблемът е в това, че някои от тях получават по-голяма заплата от тази, която им се полага, в сравнение със същата позиция в подобни фирми. В края на краищата всеки приема, че процедурата е обективна и прозрачна и за еднаква работа се дават еднакви пари. Всеки служител получава подробен формуляр за получените пари – не само за брутната заплата, а и за добавките. Засега обаче не е предвидено служителят да знае какво получава неговият колега.

Предизвикателства за в бъдеще

„Въпреки че схемата е много успешна, тя е доста трудоемка за поддържане“, признава HR директорът. Предизвикателство за всяка фирма е да бъде дисциплинирана и да поддържа схемата актуална, имайки предвид бързо променящата се структура на фирмата и динамично развиващата се среда.